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人才管理 | 5年老員工要求加薪500元遭拒,老板轉頭月薪1萬(wàn)招新人?

分類(lèi):市場(chǎng)活動(dòng)
發(fā)布時(shí)間:2021.08.13
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最近聽(tīng)到一個(gè)朋友的故事:

他在一家創(chuàng )業(yè)公司當HR,團隊只有6個(gè)人,工資都很“良心”,年前一起和老板商量,說(shuō)今年業(yè)績(jì)不錯,能不能每人加薪500元,老板安撫了幾句,說(shuō)現在經(jīng)濟情況不好,這個(gè)錢(qián)要作為擴大規模的本錢(qián)。明年,等明年再賺了錢(qián)一定給大家加薪。

沒(méi)辦法,朋友只好出去轉了一圈,找了個(gè)比現在工資多4000塊的工作,立馬就跳槽了。

剩下4個(gè)人不干了,紛紛出去找工作,也找到了比之前多4000塊的工作,準備離職。

老板一下子慌了,連忙答應加薪,每人漲5000塊,但只有一個(gè)人愿意留下來(lái),其余3個(gè)人都走了。

沒(méi)辦法,老板只能按照市場(chǎng)價(jià)再請兩個(gè)新人回來(lái),估計價(jià)格也不低。

朋友和我說(shuō)起這事時(shí),一臉幸災樂(lè )禍:

“原本花500就能解決的事情,現在要花上5000,活該?!?/span>

寧可1萬(wàn)月薪請新人,也不肯給5年老員工加薪,這是不少公司都存在的“怪象”。

其實(shí),拒絕給老員工加薪,這是很多企業(yè)老板們的行為,可能他們還覺(jué)得自己守住了“底線(xiàn)”,其實(shí)不然,因為這樣反而會(huì )容易埋下一顆“定時(shí)炸彈”

老板們也會(huì )辯解,因為他們也有苦衷?

1、不敢隨便開(kāi)先例,怕其他員工也會(huì )“紛紛效仿”


這的確也是實(shí)話(huà),因為每家公司都有薪酬制度和調薪制度,如果老板輕易就答應一個(gè)員工的調薪要求,而置已有制度于不顧的話(huà),就容易讓其他員工也覺(jué)得,制度沒(méi)有必要遵守。這樣管理的難度也會(huì )增加。

那既然是這樣的話(huà),還不如先把人安撫下來(lái)再說(shuō)。

2、打算帶入新鮮血液和想法,實(shí)現魚(yú)效

有些公司由于老員工太多,導致思維固化,所以需要新員工的加入,從而來(lái)激發(fā)員工的積極性和拼搏力。

3、物價(jià)漲了,高工資才能招到新人

新招進(jìn)來(lái)的人工資偏高,其實(shí)很多時(shí)候也是出于無(wú)奈。雖然企業(yè)內部有原有的薪酬制度,但新人卻總是要按照最新的市場(chǎng)行情來(lái)定薪酬。

趕走老員工,請一個(gè)新員工,成本到底有多高?

《財富》雜志算了一筆人力成本賬:

“老員工因跳槽給企業(yè)所帶來(lái)的損失,是離職人員工資的93%到200%;一個(gè)核心人才的流失,至少需要2個(gè)月的招聘期,3個(gè)月的適應期,6個(gè)月的融入期;此外,企業(yè)招新員工所花費的招聘費,相當于一個(gè)員工4個(gè)月工資;即便如此,企業(yè)招聘一個(gè)新員工,依然存在超過(guò)40%的失敗率?!?/span>

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),老員工離職后,就要重新招人,在這過(guò)程中所耗費的人力物力都十分大,而且最終也不能保證找到的人就一定合適!

所以說(shuō):核心員工的離職,不亞于一場(chǎng)人事地震

老員工活力不夠,真的只是因為懈怠了?

有些老板一旦發(fā)現公司的活力不足,就會(huì )馬上認為是老員工積極性下降,工作上懈怠了

其實(shí),究竟是老員工懈怠了,還是公司的制度,氛圍出了問(wèn)題?

一朋友開(kāi)公司,剛開(kāi)始員工干勁很足,后來(lái)慢慢懈怠下來(lái),公司業(yè)績(jì)也在下滑:

他沒(méi)有武斷歸咎于員工,而是開(kāi)始思考,這到底發(fā)生了什么?

為此,他一個(gè)個(gè)找來(lái)員工,與之深入交談,再在日常工作中仔細觀(guān)察,最后發(fā)現幾點(diǎn)原因:

一是公司結構不合理,員工之間分工不夠明確,溝通成本很高,之前還能靠熱情撐著(zhù),現在大家撐不下去了;二是創(chuàng )業(yè)時(shí)許下的獎勵沒(méi)有發(fā)到位,員工心里有意見(jiàn);三是所從事的行業(yè)有起伏,員工覺(jué)得不安心;四是員工的發(fā)展與企業(yè)不同步,員工遇到職場(chǎng)瓶頸。

找到了原因,他連忙對癥下藥:修改公司架構,明晰人員權責;補發(fā)獎勵;定期給員工交流行業(yè)消息,給員工打氣;加強人事管理,重視挖掘員工潛力...

這樣下來(lái),還是原來(lái)的員工,經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的重新整合后,卻是不一樣的精神面貌。

可以看出,員工們士氣低落,有時(shí)和“新”、“老”并無(wú)多大關(guān)系,公司架構不合理、工作內容僵化,也有很大一部分責任。

也就是說(shuō),如果是公司制度的問(wèn)題,不解決,哪怕再招入多少新員工,恐怕也是于事無(wú)補,反而會(huì )進(jìn)一步打擊老員工的士氣。

既然法律上假定企業(yè)是一個(gè)法律意義上的“人”,那么不妨以一個(gè)“人”的態(tài)度多審視自身:

1、多去市場(chǎng)看看自己的價(jià)格。

以往用工成本低廉,有時(shí)候就是靠著(zhù)信息優(yōu)勢,但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,信息已經(jīng)比之前透明太多了。這點(diǎn)對企業(yè)提出了新要求,即內部的變化要跟上市場(chǎng)的變化。

多去招聘網(wǎng)站上看看,自己這個(gè)崗位的人都是誰(shuí)在招,給出多少薪水;或者多認識幾個(gè)獵頭,有空和他們聊聊;或者多打聽(tīng)打聽(tīng)同行的用工成本。

這樣再和自己的薪水、工作量做一番比較,就很容易知道某個(gè)崗位最新的市場(chǎng)行情。研究表明,50%是一個(gè)臨界線(xiàn),一旦員工的薪資低于市場(chǎng)價(jià)50%,員工趨于不穩定,這個(gè)時(shí)候就要適當調整。當然,現在要做到這些并不難,可以借助某些科技獲取最新的薪酬報告。

2、保持隨時(shí)競爭的能力

這個(gè)沒(méi)什么好說(shuō)的,不斷提高自己的市場(chǎng)競爭力。就像馬云曾自信地說(shuō),別人花4倍工資也挖不走我的員工。底氣何來(lái)?阿里的市場(chǎng)前景和行業(yè)實(shí)力擺在那里。

在這個(gè)社會(huì ),硬實(shí)力就是底氣。

3、做一個(gè)懂得相互尊重的“人”

馬斯洛需求層次理論講要注重員工的精神需求,但別忽略了物質(zhì)需求是這個(gè)金字塔存在的前提。90后、00后員工越來(lái)越不相信畫(huà)餅,所說(shuō)的待遇必須白紙黑字確定下來(lái)?;蛟S你不認同他們的觀(guān)念,卻不可阻擋他們的到來(lái)。員工在變化,企業(yè)這個(gè)“人”也在成長(cháng),企業(yè)的管理方式也必須與時(shí)俱進(jìn)。

還是那句話(huà),只有人才能把事情做出來(lái)。注重員工的精神需求,先學(xué)著(zhù)相互尊重。

人才,才是一個(gè)公司最大的資本

張小龍帶隊做出了微信,讓騰訊拿到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“船票”;

姚曉光做出的《王者榮耀》,讓騰訊營(yíng)收一路攀升,馬化騰成為首富;

更不用說(shuō)阿里的“18羅漢”,蔡崇信、彭蕾等人,頂起了阿里集團的半邊天。

張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無(wú)二的,也正因為有了他們的存在,才有了今天的騰訊和阿里。

萬(wàn)科郁亮說(shuō)得更直接:人才,是萬(wàn)科的唯一資本。


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